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Le défi du recrutement à l’ère digitale

par Pauline Millecamps, B-Reputation

29 juin 2017

Le défi du recrutement à l’ère digitale

Depuis une vingtaine d’années, nous assistons à un changement profond dans la gestion du recrutement grâce au développement de nouvelles solutions informatisées de gestion des ressources humaines. Multiplication des agences de recrutement en ligne, recrudescence des jobboards et des réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn et Viadeo… Cette nouvelle approche du recrutement par le digital vous permet non seulement de réduire la durée du processus de recrutement, d’abaisser le coût par embauche mais également de trouver, grâce à la multiplication des canaux de recrutement, le profil parfait. Faciliter le sourcing des candidats, optimiser le processus de sélection et soigner sa marque employeur pour attirer de jeunes talents, tels sont désormais les objectifs des recruteurs.

La publication des annonces de postes : où les candidats sont-ils cachés ?

Réseaux sociaux, jobboards, agences de recrutement en ligne… L’ère digitale a multiplié les canaux de diffusion d’offres d’emplois. Les entreprises doivent donc établir une stratégie de recrutement cross-canal pour étendre leur base de candidats potentiels, ce qui pose de nouvelles problématiques en termes de back office. Le recruteur, proactif, doit être là où se trouvent les candidats. Si plus de la moitié des firmes recrutent désormais via des réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn et Viadeo, près de 90% d’entre elles déclarent utiliser des jobboards, ces sites Internet d’offres d’emploi. Qu’ils soient généralistes (JobTeaser, Indeed,…) ou spécialisés dans l’IT (Jobtic), l’ingénieurie (JobTech) ou encore le marketing, ces jobboards, de véritables CV-thèques, parfois transfrontalières, constituent une base de données incontestable pour les recruteurs. Pour trouver des profils qualifiés et augmenter le taux de conversion de vos annonces, choisissez un jobboard adapté à votre secteur d’activité et vos domaines d’expertises grâce à Jobboards Finder.
Face à la concurrence de ces nouveaux outils digitaux, on constate, depuis quelques années, chez certains grands groupes, comme L’Oréal, une baisse de l’externalisation du recrutement. Si les habitudes des grandes agences de recrutement avaient été bousculées par l’arrivée sur le marché de cabinets de recrutement entièrement digitalisés et parfois même spécialisés, par exemple, en marketing (Elaee, Mushroom) ou encore en finance (FedFinance), ces dernières pâtissent du succès des jobboards, qui mettent directement en relation l’entreprise et le candidat.

Une sélection rigoureuse des candidats grâce au digital

Une fois vos annonces d’emploi publiées sur les réseaux sociaux et les jobboards, à vous de trouver les candidats qui répondent aux critères préalablement fixés (sourcing). Pour accélérer le processus, certaines entreprises ont recours à des algorithmes d’automatisation du sourcing, que proposent la plupart des logiciels de recrutement comme Jobaffinity, Talentsdetection ou encore Talentstream Recruit, qui permettent de faire un premier tri des candidatures et de concentrer ses efforts sur la qualification des profils. Le principe est simple : vous n’avez qu’à renseigner les mots-clés que vous souhaitez voir apparaître sur le CV des candidats (secteur d’activité, compétences, formation) et l’algorithme les triera de manière automatique. Il existe également des algorithmes de matching qui, en analysant les données des candidatures, permettent d’associer, de manière affinitaire, à vos annonces d’emplois les candidats les plus adaptés. Ces derniers sont alors rapidement alertés, par mail ou par notification, des offres susceptibles de leur plaire, ce qui réduit considérablement la durée du processus de recrutement. Ces logiciels vous offrent également la possibilité de faire passer des entretiens vidéos en direct ou en différé (vous préparez des questions, vous les envoyez et le candidat enregistre, en un essai de quelques minutes, sa vidéo). Mieux que par Skype ou par téléphone, vous pouvez y archiver les conversations et les vidéos.
De plus en plus d’entreprises font appel à des cabinets de chasseurs de tête pour dénicher les meilleurs talents sur les réseaux sociaux, et plus particulièrement sur LinkedIn et Viadeo, dont le contenu est parfois plus complet que celui d’un CV. Autre méthode moins coûteuse : la cooptation, par laquelle les employés eux-mêmes effectuent des recrutements. Ce modèle de recrutement participatif, aussi appelé crowdsourcing, ouvre le recrutement à des horizons et profils diversifiés. Quelques plateformes, comme Keycoopt ou encore MyJobCompany professionnalisent la cooptation en proposant aux « coopteurs » d’être commissionnés sur les recrutements.

Soigner sa marque employeur pour attirer de nouveaux talents

Que ce soit sur les réseaux sociaux, sur les sites carrières ou même sur les sites d’évaluation, travailler son image de marque à l’égard des employés est une étape importante du processus de recrutement.
- Les réseaux sociaux sont une vitrine pour la marque employeur : vous pouvez y publier du contenu visuel sur l’engagement de vos collaborateurs (photos d’équipes, interview vidéos, offres d’emploi vidéos), facile à partager par vos employés pour favoriser les interactions authentiques et accroître votre visibilité auprès des futures candidats. La Société Générale forme, par exemple, ses salariés à LinkedIn pour y accroître sa notoriété. De nombreuses entreprises créent aussi une page Facebook consacrée à leur processus de recrutement (Carrefour Recrute, SNCF Recrutement, Microsoft Careers…).
- Avoir un site carrière, dédiée au recrutement, est aussi un bon moyen de faire valoir son image de marque employeur. Google a, par exemple, conçu une plateforme de recrutement semblable à un moteur de recherche: les candidats peuvent rechercher et géolocaliser, grâce à Maps, les offres d’emplois et être tenus informés par mail, grâce à un système d’alertes identique à Google Alerts. On y trouve également des articles et des témoignages salariés valorisant. L’important ici est de fluidifier le dépôt de candidature. Certains grands groupes créent aussi des interfaces de jeu de simulation (serious game), certes coûteux à mettre en place, mais qui permettent de dénicher de nouveaux talents : Moonslield, proposé par Thalès, est un jeu derrière lequel se cache un exercice de gestion et de stratégie dédié aux ingénieurs. Certains profils sont repérés et solliciter pour un entretien de recrutement. De la même manière, avec Allianz Experience, les candidats peuvent se glisser dans la peau d’un conseiller de gestion de patrimoine. La société Crédit Agricole S.A, elle, offre la possibilité de visiter virtuellement le campus Evergreen, siège de l’entreprise. D’autres entreprises, comme BNP Paribas et KPMG, s’attaquent au marché du m-recrutement avec une application mobile dédiée aux candidats.
- Il ne faut pas non plus négliger l’importance des sites d’évaluation et de recueil d’avis employés, comme B-Reputation, qui influencent votre image de marque employeur. Satisfaction au travail, communication interne ou encore qualité du management : tels sont les critères d’évaluation chez B-Reputation. Certaines de ces plateformes publient aussi des classements d’entreprises où il fait bon de travailler, sur le modèle du célèbre palmarès « Great place to work », actualisé tous les ans.

Le recrutement digital: une aubaine pour les recruteurs
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